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Une formation sur l'EDI: pourquoi et comment ?



Quand une organisation veut que ses employés maîtrisent une nouvelle compétence essentielle, comme un logiciel complexe, elle leur demande de s'inscrire à une formation et elle leur donne du temps pour le faire. Mais avec l'EDI (équité, diversité et inclusion), la réaction est souvent différente. Est-ce vraiment une compétence essentielle ? Et si oui, pourquoi faudrait-il suivre un cours pour l'acquérir ? Ne peut-on pas apprendre ça par soi-même sur internet, dans nos temps libres ?


Je vais tenter de répondre à ces questions.


D'abord, l'utilité de l'EDI doit être établie une fois pour toutes. Des études sérieuses montrent qu'une organisation qui pratique ces valeurs a un rendement supérieur à celles qui ne le font pas. Des gains sont notés dans plusieurs domaines, mais en particulier sur le plan financier. Qui plus est, des recherches menées sur plusieurs années indiquent qu'une entreprise qui garde le cap sur l'EDI voit les bénéfices s'accroître avec le temps. Je me réfère aux conclusions de la firme McKinsey, qui mène une enquête à long terme sur cette question. Dans son plus récent rapport, la firme conclut que l'avantage financier d'avoir une équipe de direction mixte, hommes-femmes, avait plus que doublé au cours de la dernière décennie. (1)


Une organisation peut-elle espérer tirer profit de l'EDI sans former ses employés et ses gestionnaires ? C'est peu probable. Bien sûr, l'introspection favorise l'acquisition des valeurs d'équité, de diversité et d'inclusion. Mais parions que la majorité de nos collègues n'ont pas beaucoup de temps à consacrer à cette activité. On mobilise plus de gens et on obtient une adhésion plus rapide dans une formation structurée. Puis il ne faut pas oublier que l'EDI ne se limite pas aux comportements individuels: elle vise aussi le fonctionnement de l'organisation. Et avant de prendre cette route, il vaut mieux commencer par une formation pour préciser notre destination.


Que devrait comprendre un programme d'apprentissage de base en EDI ?


Un peu de science d'abord. L'EDI cherche à lutter contre la discrimination mais cette dernière n'est pas toujours évidente. Certaines formes de discrimination, comme les propos racistes, se perçoivent facilement. Mais d'autres sont subtiles mais d'autres se cachent dans les profondeurs des individus et des organisations. La recherche scientifique, au Québec et ailleurs, est parvenue au fil du temps à démystifier une bonne partie de la discrimination.


Sur le plan comportemental, on a la chance de compter sur les avancées des sciences cognitives, comme la psychologie et la neuropsychologie.


Pensons aux préjugés inconscients. Ces préjugés, souvent appelés des biais inconscients sous l'effet de l'anglais, sont des opinions sur les gens, positives ou négatives, qu'on a fabriquées sans réfléchir. Ce serait un mécanisme ancestral de défense, une forme de «prêt-à-réagir» sans réfléchir, dont une partie de l'assise est dans notre cerveau. La liste des préjugés inconscients est longue mais pensons à un de plus courants, celui de la première impression. Diverses études ont en effet montré que notre première impression sur quelqu'un, surtout si elle est négative, va marquer durablement nos futures relations.


L'origine inconsciente des préjugés pose un réel défi d'action: comment puis-je entrer dans mon subconscient pour les extirper ? La meilleure manière est d'apprendre, consciemment, à les reconnaître et à prévenir leur manifestation. Il ne faut surtout pas se déresponsabiliser sous prétexte que puisque ces attitudes proviennent du subconscient, on ne peut rien y changer.


Dans d'autres cas, ce sont des stéréotypes sur certains groupes que nous relayons sans réfléchir. En voici un exemple banal: X est en retard à la réunion que j'anime mais il m'a appelé pour m'aviser et il m'a donné une bonne raison. Pourtant, je commence la réunion en disant: «Je ne peux pas reprocher à X d'arriver en retard car il vient d'un pays où personne n'est ponctuel». Dans un groupe où X est la seule personne venue de ce pays, il y a de bonnes chances que mon stéréotype soit accepté par les autres membres. Et cette opinion manifestement fausse va teinter négativement le jugement collectif envers X.


Même si chaque membre de l'organisation était dénué de préjugés, ça ne produirait pas automatiquement une organisation inclusive. Pourquoi ? Parce ce que c'est souvent l'organisation elle-même, dans sa culture ou dans son fonctionnement, qui érige des barrières devant certaines personnes. Un exemple simple ? L'habitude de certains départements d'embaucher systématiquement des diplômés de la même université, ce qui exclut évidemment ceux et celles qui ont étudié ailleurs. C'est un exemple de ce qu'on appelle la discrimination systémique.


Les sciences sociales et les sciences de la gestion nous ont permis de comprendre ce phénomène et une formation en EDI devrait s'en inspirer. Les recherches universitaires nous montrent aussi que même quand on parvient à cerner diverses formes de discrimination systémique, il est difficile de les éradiquer. Par exemple, malgré des décennies de lois et de politiques publiques, l'iniquité envers les femmes perdure dans beaucoup d'organisations et dans la société en général. Il suffit de rappeler que les femmes n'occupent encore qu'un tiers des postes de gestionnaires dans les organisations québécoises. (2)


Maintenant, quel serait la forme idéale d'une formation générale en EDI ? Devrait-on l'offrir en ligne ? Ou plutôt en personne ?


Par expérience, l'apprentissage de l'EDI est plus stimulant quand il se fait en personne et en groupe. Même nos comportements personnels sont perçus avec une meilleure acuité par nos collègues que par nous-mêmes.


Une autre raison d'offrir de la formation en personne est de favoriser l'expression des sentiments. La mise au jour de la discrimination est un moment émotif. Or c'est souvent sous le coup de l'émotion, en découvrant une situation injuste, qu'on se décide à agir. Au moyen de mises en situation et de jeux de rôles, on peut faire vivre des émotions aux gens et les motiver à agir. Mais il faut être vigilant pour ne pas exposer sans leur consentement les collègues du groupe qui sont victimes de discrimination. L'expression des émotions doit être bienveillante et encadrée.


En résumé, une bonne formation générale en EDI nous signalera des comportements positifs et elle nous tracera l'esquisse d'une organisation inclusive. Et, c'est peut-être le plus important, elle nous convaincra de mettre en pratique ce que nous aurons appris.


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